Hoe vaak horen wij het wel niet dat een werknemer tijdens ziekte op de huid wordt gezeten door de werkgever en de sfeer wordt verziekt. De werkgever vindt dat de werknemer niet goed zijn werk doet, of wil dat de werknemer sneller weer aan de bak kan. De werkgever gaat de werknemer onder druk zetten, met als gevolg dat de werknemer zich niet meer veilig voelt en last van spanningenklachten krijgt. De werknemer krijgt het gevoel dat hij onder een vergrootglas komt te liggen. De werkgever denkt dat de werknemer niet wíl meewerken aan re-integratie. Partijen belanden in een vicieuze cirkel. De contacten tussen werkgever en werknemer gaan stroever en stroever met de nodige irritaties over en weer.
Het verplicht thuiswerken door de coronacrisis heeft het er niet makkelijker op gemaakt. De werkgever heeft hierdoor minder zicht op wat de werknemer uitvoert. Inschakeling van de bedrijfsarts brengt ook niet echt uitkomst. De spreekuurcontacten met de bedrijfsarts gaan in principe telefonisch, waardoor het soms lastiger is om een goed oordeel te krijgen over de ziekte en belastbaarheid van de werknemer.
Een praktijksituatie m.b.t. re-integratie
Recent kregen wij de vraag om te helpen in een re-integratiegeschil, waarbij de werkgever de werknemer uit het niets allerlei verwijten ging maken.
Zo verweet de werkgever de werknemer dat ze met therapie was gestopt, waardoor ze haar klanten niet goed zou kunnen helpen. De werkgever had er geen boodschap aan dat de werknemer vanwege financiële redenen hiermee gestopt was. De werkgever vond ook dat de werknemer steken liet vallen in het opmaken van rapportages en snelheid van werken. Daarbovenop kreeg de werknemer ook nog eens te horen dat ze niet mocht eten tijdens een vergadering, een laptop open op tafel tijdens een vergadering ‘not done’ was, een privé belletje met haar dochter tijdens het werk niet mag en ook niet bij een collega mocht binnenlopen, omdat ze daarmee collega’s van het werk zou houden. Dit alles kwam op de werknemer over als een aanval alsof ze niet zou functioneren. Zeker nu deze instructies niet eerder intern waren gecommuniceerd of op intranet waren geplaatst, kreeg de werknemer de indruk dat ze alleen voor haar werden opgeworpen.
Aan voorstellen van de werknemer voor een goede re-integratie werd geen aandacht besteed door de werkgever. Er was geen sprake van wederkerigheid. De werkgever liet de werknemer niet aan het woord en gaf de werknemer aan haar per direct 100% ziek te melden, terwijl ze al gedeeltelijk beter was. De laptop en telefoon moest werknemer gelijk inleveren/achterlaten zonder opgaaf van redenen. De werknemer moest wel iedere maandag naar kantoor komen om samen te werken aan het re-integratieplan.
Rechtspositie werknemer bij re-integratie
Voor herstel heeft een werknemer ondersteuning van de werkgever nodig in de verzuimbegeleiding en re-integratie. Daarbij is het advies van de Arboarts leidend. Een werkgever kan niet eenzijdig bepalen dat de werknemer 100% arbeidsongeschikt is. De werkgever is immers geen arts. Er is geen juridische grondslag voor om werknemer 100% ziek te melden, zeker niet zonder beoordeling van een arts.
Ook is er geen grond voor inlevering van spullen, de werknemer naar huis te sturen en een e-mail intern rond te sturen dat de werknemer volledig ziek is. Dit is in feite een non-actiefstelling zonder juridische grond. De werknemer kan dit niet zomaar over zijn kant laten gaan.
Niet het functioneren van de werknemer staat ter discussie, maar de re-integratie. Deze twee zaken mogen niet met elkaar verward worden. De werknemer is immers ziek en kan daardoor het werk nog niet volledig doen. De belastbaarheid is dus onderwerp van gesprek. Niet het functioneren.
De geuite verwijten naar de werknemer waren niet terecht, ongegrond, negatief en intimiderend. Gezien de gezondheidsklachten van de werknemer is een negatieve en verwijtende opstelling niet gepast tijdens ziekte en bevordert het herstel van de werknemer niet. Dit riekt naar het aansturen op een verstoring van de arbeidsrelatie. Dit is de werkgever aan te rekenen en kan in een procedure worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dat rechtvaardigt een billijke vergoeding als het tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt.
Het is een zakelijke kwestie voor werkgever en werknemer om afspraken te maken over re-integratie. Het helpt niet om de re-integratie persoonlijk te maken door de werknemer onder een vergrootglas te leggen alsof niet de ziekte en het herstel van de werknemer besproken moeten worden, maar het functioneren. Dit kan onnodig leiden tot verstoring van de arbeidsrelatie. Druk op de werknemer leidt niet tot sneller herstel en terugkeer op het werk, maar leidt juist tot spanningen in de arbeidsrelatie. Er ontstaat wederzijds wantrouwen waardoor de samenwerking moeizaam wordt. Als werkgever kom je van de regen in de drup. Het opzegverbod tijdens ziekte maakt ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk als het ontslag verband houdt met de ziekte van de werknemer. De werknemer kan tijdens ziekte geen ontslagregeling treffen. Die krijgt anders geen uitkering van UWV vanwege verwijtbare werkloosheid.
Oplossing in het re-integratiegeschil
Met één brief aan werkgever hebben we de rechtspositie van de werknemer helder neergelegd bij de werkgever. Die begreep wat haar rechten en plichten zijn en zag in dat wantrouwen en druk op de werknemer geen goede basis zijn voor verdere samenwerking. Er kwam weer een tweegesprek op gang. De werkgever was bereid te luisteren naar voorstellen van de werknemer voor een goede re-integratie, waarbij rekening werd gehouden met de belastbaarheid.
Uit de situatie kwam gelukkig nog iets positiefs naar boven, omdat de werkgever klanten van de werknemer had benaderd voor het overnemen van het werk van de werknemer. Daarbij kreeg de werkgever steeds van klanten te horen dat zij zeer tevreden over de werknemer waren. De werkgever moest erkennen dat de werknemer eigenlijk een prima medewerker was. Misschien waren irritaties en andere emoties de boventoon gaan voeren in deze situatie, waardoor de werkgever uit het oog verloor dat het toch niet zo verstandig was om deze werknemer te vervangen door iemand anders?
Hulp nodig bij re-integratiegeschillen?
Wij nemen graag zorgen bij jou weg als je problemen hebt met re-integratie. De laatste tijd krijgen wij ook vaker verzoeken om op te treden als mediatior in re-integratiekwesties. Dit is een hele goede manier om spanningen en conflicten over re-integratie in goed overleg op te lossen. Indien jij hulp wenst te hebben in zaken over re-integratie, kun je natuurlijk altijd contact met ons opnemen. Wij staan graag voor je klaar om problemen over re-integratie op te lossen.