Het wordt weer tijd voor vakanties. Werknemers gaan hun vakantie boeken. Werkgevers maken een planning om voldoende bezetting te behouden. De belangen van de werknemer en werkgever lopen nog wel eens uiteen. Zal je net zien dat je werkgever bezwaar heeft tegen jouw verlofaanvraag. Wat nu?
Uitgangspunten
- Elke werknemer heeft recht op minimaal vier keer de wekelijkse arbeidsduur aan vakantie per jaar (artikel 7:634 BW). Dit betekent dat een werknemer die fulltime werkt, recht heeft op minimaal 20 dagen vakantie per jaar.
- Dit vakantierecht geldt voor elke werknemer. Daarvan mag een werkgever niet afwijken in de arbeidsovereenkomst. Dit heet dwingend recht.
- De werkgever stelt de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer. Dit staat in de wet (artikel 7:638 lid 2 BW). Deze wettelijke regeling heeft allereerst betrekking op de zogenaamde minimum vakantieaanspraken.
- Dit geldt niet als de vaststelling van de vakantie in de cao, de arbeidsovereenkomst of reglement is opgenomen.
- De werkgever mag bezwaar maken tegen de verlofwensen. Dit mag alleen als de organisatie door de vakantie in grote problemen komt (gewichtige redenen).
- De werkgever moet binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk kenbaar heeft gemaakt, schriftelijk de gewichtige redenen aan de werknemer hebben meegedeeld. Anders is de vakantie vastgesteld volgens de wensen van de werknemer.
Problemen
Elke werknemer heeft dus recht op vakantie volgens zijn wensen. Er zit alleen wel een ‘maar’ aan. De werknemer moet zijn verlofwensen afstemmen met zijn werkgever. Waarom? Omdat de werkgever bezwaar mag maken tegen de verlofwensen als de organisatie door je vakantie in grote problemen komt. Het gaat dan om ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. Denk bijvoorbeeld aan een bepaalde piekperiode of het niet kunnen regelen van vervanging en/of een mogelijke bedrijfssluiting. Dit moet je werkgever wel concreet maken en onderbouwen.
Rechter
Als werknemer zal je niet snel naar de rechter stappen als je werkgever je verlofaanvraag weigert. Heel soms gebeurt dat wel. Bijvoorbeeld in een kort geding van 30 juni 2021.
De werknemer vorderde dat de rechter de werkgever verplicht om zijn vakantie voor 4,5 week in de zomerperiode vast te stellen conform zijn wensen.
De kantonrechter overweegt dat de vrees dat waarschijnlijk meer werknemers een langere vakantie zullen willen opnemen, niet is onderbouwd. Evenmin is onderbouwd in welke weken dit tot onoverkomelijke bezettingsproblemen zal leiden. De mate van verstoring van de bedrijfsvoering door de lange vakantie is onvoldoende komen vast te staan. Dit leidde ertoe dat de rechter de vordering van de werknemer heeft toegewezen.
Een uitspraak van 20 mei 2014 ging over ontslag vanwege het opnemen van verlof op een dag waarvoor de werkgever geen toestemming had gegeven. De werkgever had lang gewacht met uitsluitsel over de verlofaanvraag van de werknemer. De werkgever wilde eerst ‘weten wie er allemaal vrij wil hebben met de feestdagen’. De werknemer kon niet wachten met boeken en ging vervolgens op verlof. De werkgever wachtte met uitsluitsel over de verlofaanvraag tot een paar dagen voor de start van het verlof. Dit vond de rechter niet redelijk. Hierdoor maakte de werkgever het boeken van een reservering door de werknemer onmogelijk. De rechter vond dat de werkgever daarom de werknemer niet kon tegenwerpen dat hij zijn verlof al had geboekt en met vakantie was gegaan, ook al zat daarin een dag waarvoor de werkgever geen toestemming had gegeven. De rechter oordeelde dat van de werkgever kan en mag worden verwacht dat zij haar beslisproces over vakantie en verlof zo inricht dat daarmee recht gedaan wordt aan de geldende wettelijke bepalingen en de ratio daarvan.
Recent heeft de kantonrechter in Zaanstad op 14 februari 2025 uitspraak gedaan over verlof van een zieke werknemer wiens loondoorbetalingsverplichting al was geëindigd. Nadat de werknemer haar verzoek om de vakantiedagen op te nemen kenbaar had gemaakt, heeft de werkgever niet binnen twee weken gewichtige redenen kenbaar gemaakt die zich tegen het opnemen van verlof verzetten. Het verlof is daarom vastgesteld overeenkomstig de wens van de werknemer en de werknemer heeft het verlof ook genoten. De werkgever is daarom gehouden het loon over de verlofuren uit te betalen. Dat de werknemer in de periode van haar verlof een WIA-uitkering ontving, maakt dat niet anders.
Praktijk
De wet regelt niet precies wanneer de werknemer zijn verlofdagen mag opnemen. Hierin is dus ruimte voor afspraken tussen de werkgever en de werknemer. In principe is het dus aan de werknemer om verlof op te nemen, maar de werkgever heeft wel invloed op de planning.
Voor een werkgever is het verstandig de vaststelling van de vakantie in de arbeidsovereenkomst of reglement op te nemen. Daarin kan worden vastgelegd hoeveel weken de werknemer maximaal aaneengesloten vakantie mag opnemen. Of bij populaire schoolvakanties binnen een bepaalde tijd van tevoren een vakantie aan te laten vragen.Maar het is geen vrijbrief om gerechtvaardigd te kunnen afwijken van de wettelijke regeling. Het is altijd opletten geblazen dus.
Als de bedrijfsvoering ernstig wordt verstoord door de gewenste vakantie van de werknemer, moet de werkgever dit concreet maken en onderbouwen. De vrees voor ernstige verstoring is niet voldoende.
Advies
Bij twijfel of een zorgvuldige check, benader ons dan voor advies. Wij helpen je graag verder!