Vanaf 1 januari 2020 is de veelbesproken Wet Arbeidsmarkt in Balans – kortweg de WAB – in werking getreden. Een wet waarover al heel veel gezegd is en zeker ook nog heel veel gezegd over gaat worden. De WAB is ingevoerd om een aantal knelpunten uit de in 2015 geïntroduceerde Wet werk en zekerheid op te lossen.
Het is maar de vraag of de knelpunten daadwerkelijk opgelost gaan worden. Ik bemerk namelijk bij veel werkgevers weerstand tegen een aantal zaken uit de WAB. Met name de transitievergoeding die werkgevers al vanaf dag één verschuldigd zijn en de inperking van tijdelijke contracten door middel van een hogere WW-premie.
Tijdelijke contracten zijn gewoonweg nodig om de grillen van de economie op te kunnen vangen. Zeker, werknemers willen ook graag zekerheid, maar of zij die zekerheid krijgen door deze aanpassingen in de WAB is maar zeer de vraag. De kans is dan ook dat de vlucht naar ZZP-ers best wel eens kan toenemen.
In dit stuk ga ik niet in op de techniek van de WAB, maar ik zal mij focussen op een paar knelpunten en toelichten waar mediation een oplossing zou kunnen zijn om deze knelpunten op te lossen.
Onbegrip voor delen van de WAB
Voor werkgevers is het onbegrijpelijk waarom er vanaf dag één een transitievergoeding moet worden betaald. Dat ondermijnt in de ogen van veel werkgevers het principe van de proeftijd. Want als iemand niet past op de functie, dan is er nu net de proeftijd om dat naar elkaar uit te spreken. Dat de werkgever, als hij hiertoe het initiatief neemt, al direct een transitievergoeding zal moeten betalen, is zeer onbegrepen. Dit zal er mogelijk toe gaan leiden dat werkgevers de selectieprocedures gaan aanscherpen en daarmee is een potentiële werknemer ook weer niet geholpen. Want stel je voor dat je een kandidaat spreekt die net niet voldoet, maar die je een kans zou willen geven. Die kans zal onder de WAB niet meer zo snel worden gegeven.
Het lijkt er dan ook op dat de politiek niet goed naar de gevolgen van de WAB heeft gekeken.
Wel is de mogelijkheid van ontslag op grond van de cumulatie van rechtsgronden aan de rechtbank voor te leggen. Maar die moeten ook van dien aard zijn dat de rechter de gronden voldoende acht om het ontslag toe te kennen. En bij het cumuleren van de gronden heeft de rechter de mogelijkheid de transitievergoeding te vermenigvuldigen met de factor 1,5.
Kortom, er lijkt meer ruimte te zijn gekomen om een arbeidsovereenkomst tot een einde te laten komen, maar er kleven behoorlijk wat risico’s aan een dergelijk verzoek.
Is mediation een oplossing voor de WAB?
Het fenomeen mediation is iedereen wel bekend. En toch wordt het, in tegenstelling tot bijvoorbeeld bij echtscheidingszaken, nog maar weinig in arbeidszaken ingezet. Daar zijn verschillende redenen voor. Ik zal er een paar benoemen.
Een van de reden zijn de kosten. Vaak denken partijen dat de mediation duur is. Dit is echter hoe je tegen de kosten aankijkt. Ik durf zelfs te stellen dat mediation goedkoper kan zijn dan een procedure. Zo zijn er geen proceskosten, griffiekosten en/of deurwaarderskosten. En doordat de partijen gezamenlijk toewerken naar de oplossing, hebben partijen ook invloed op de einduitkomst. Dus ook op een eventuele transitievergoeding.
Rechtszekerheid is ook een punt waar men over twijfelt. Onterecht, kan ik wel stellen. Als partijen tijdens de mediation hebben gewerkt aan een oplossing, dan wordt deze oplossing in de vaststellingovereenkomst vastgelegd. Een vaststellingsovereenkomst geeft partijen zeer veel rechtszekerheid. Als een van de partijen zich niet houdt aan de naleving hiervan, dan kan de andere partij de nakoming afdwingen. En daar komt bij dat in de vaststellingsovereenkomst zaken geregeld kunnen worden, die in een gerechtelijke procedure minder voor de hand liggen.
Er leeft ook een idee dat een mediation eindeloos kan duren. Ik begrijp op zich wel dat dit gevoel leeft, maar het is ook aan de mediator daarop te letten en zo nodig te sturen. Natuurlijk moeten alle argumenten aan bod komen, maar het moet ook geen eindeloze exercitie gaan worden.
Kennis van de WAB noodzakelijk voor de mediator?
Kennis bij een mediator over het vakgebied waar hij in bemiddelt, is in mijn ogen noodzakelijk. Dus ook van het arbeidsrecht in het algemeen en de WAB in het bijzonder. Er zijn namelijk veel aspecten die in de mediation moeten worden meegenomen om een echt gedragen oplossing te kunnen begeleiden. Je zou maar als mediator een mediation begeleid hebben, waarbij de medewerker geen WW-uitkering kan verkrijgen, of een werkgever die achteraf mee heeft gewerkt aan een onregelmatige opzegging.
Maar nog belangrijker zijn natuurlijk de skills van de mediator om partijen te begeleiden naar het vinden van een oplossing die gezamenlijk gedragen wordt. Dat levert voor partijen heel veel voordelen op. Zo is er de zekerheid dat partijen het samen eens zijn over de oplossing en niet overgeleverd zijn aan de beslissing van een derde. Want een juridische procedure kent voor iedereen een onzekere factor: hoe gaat de rechter de zaak beoordelen?
Kortom, heb je een conflict en je zou graag willen dat je zelf “in control” bent over de afloop, overweeg dan mediation voordat je de zaak aan de rechter voorlegt. Neem voor meer informatie contact op met onze specialisten op dit gebied.