In de media en rechtspraak is grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer een veel besproken onderwerp. En terecht. Dit gedrag is immers onacceptabel en de schade voor slachtoffers is enorm. Er moet iets structureel veranderen in de manier waarop we met elkaar omgaan, de aanpak van grensoverschrijdend gedrag en het bieden van ruimte en ondersteuning van slachtoffers én voor hen opkomen. Een serieuze opdracht! Werkgevers kunnen niet langer denken dat het in hun bedrijf niet voorkomt of gaat voorkomen. Hoe kan een veilige werkomgeving worden gecreëerd en wat doe je als een collega de fout ingaat?
Victim blaming
Helaas is het lang niet altijd zo eenvoudig en vanzelfsprekend voor slachtoffers om in verweer te komen tegen grensoverschrijdend gedrag. Hierbij speelt mee dat slachtoffers met gevoelens van schaamte en schuld te kampen hebben. Hierdoor legt het slachtoffer het probleem bij zichzelf en worden opmerkingen of handelingen van de dader minder groot gemaakt. Als er ook nog machtsverhoudingen in het spel zijn, dan wordt het helemaal lastig. Seksueel grensoverschrijdend gedrag kan zich namelijk makkelijk manifesteren binnen een machtsverhouding en afhankelijkheidspositie.
Grensoverschrijdend gedrag aankaarten
Grensoverschrijdend gedrag komt lang niet altijd of pas na lange tijd naar boven. Als je dit niet direct aankaart, wordt het vaak nog moeilijker. Je vraagt je af wat er gaat gebeuren. Er was niemand bij, dus ik heb geen bewijs. Word ik serieus genomen? Die collega vindt iedereen toch aardig? Geloven ze mij wel? Bij wie kan ik terecht, zeker als de dader de directeur zelf is? Hoe betrouwbaar is een intern onderzoek? Wat als de dader gewoon mag blijven? Dit zijn hele serieuze vragen die slachtoffers ervan kunnen weerhouden om grensoverschrijdend gedrag aan te kaarten. Dit mag niet onderschat worden door werkgevers!
Bedrijfscultuur
Het rapport ‘Elkaars wensen en grenzen herkennen, erkennen en respecteren’ van het Nationaal Actieprogramma aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld bevat ook een onderdeel over grensoverschrijdend gedrag in arbeidsrelaties. De cijfers liegen er niet om.
Durf je als werkgever eerlijk naar de bedrijfscultuur in jouw bedrijf te kijken? Is er een cultuur waarin iedereen met respect wordt behandeld en eerlijk kan zijn? Hoe ga je om met klachten? Heb je beleid gemaakt? Durf je een (onafhankelijk) onderzoek te (laten) doen om medewerkers te bevragen hoe zij de bedrijfscultuur ervaren en ervaringen over grensoverschrijdend gedrag (al dan niet anoniem) te inventariseren?
Als werkgever wil je dat slachtoffers in verweer kunnen en durven komen tegen grensoverschrijdend gedrag. Als werkgever heb je een zorgplicht voor een veilige werkomgeving en is het belangrijk hierin stelling in te nemen. Iedereen heeft recht op een werkomgeving zonder seksuele intimidatie, pesten en discriminatie. Stel een vertrouwenspersoon (al dan niet extern) aan waar iedereen terecht kan om zich uit te spreken over grensoverschrijdend gedrag en de benodigde steun kan krijgen.
Als werkgever moet je in een situatie van grensoverschrijdend gedrag direct handelen. Een protocol over wat wel en niet mag en wat je aanpak is bij problemen is hiervoor essentieel. Wij beschikken over de benodigde deskundigheid bij het opstellen van een protocol.
Juridisch conflict over grensoverschrijdend gedrag
Als er sprake is van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer dan is dit een gevoelige en juridische aangelegenheid die met de vereiste zorgvuldigheid behandeld moet worden.
Als je als werknemer grensoverschrijdend gedrag ondervindt of hebt ondervonden, is het inwinnen van juridisch advies essentieel. Je hebt hulp nodig om dit probleem goed aan te pakken. De werkgever zal dat ook doen. Wij zorgen dat je als werknemer alle steun en juridische hulp krijgt, die je nodig hebt. Wij laten jou niet in de kou staan maar maken ons hard voor jouw zaak!
Als werkgever wil je het probleem direct aanpakken. Een waarschuwingsbrief, een ontbindingsverzoek bij de rechter vanwege verwijtbaar handelen of ontslag op staande voet kunnen passende maatregelen zijn. Ontslag op staande voet is de meest vergaande maatregel. Maar dit is niet zonder risico. Dus neem niet overhaast stappen die je niet meer terug kunt draaien. Wellicht is het verstandig de werknemer direct op non-actief te stellen en een intern onderzoek voor hoor en wederhoor te (laten) uitvoeren. Zorg dat je de feiten helder krijgt. Laat het onderzoek in alle vertrouwelijkheid plaatsvinden. En bied de werknemer alle steun en hulp die je kunt geven. Begrijp hoe moeilijk de situatie is voor het slachtoffer!
Juridische bijstand
Wij staan zowel werknemers als werkgevers bij als er sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Gezien de impact en de juridische consequenties is het heel erg belangrijk om deskundige hulp in te schakelen. Onze specialisten helpen jou graag. Heb je juridische bijstand nodig, neem dan contact op met onze specialisten.