Het is niet toegestaan dat werkgevers bij gelijkwaardige arbeid onderscheid maken tussen vrouwen en mannen. Mannelijke werknemers verdienen gemiddeld nog steeds meer dan vrouwelijke werknemers. Hoewel we de Wet gelijke behandeling hebben, blijkt het bewijzen van een vermoeden van onderscheid lastig. Dit helpt dus onvoldoende om een gelijke beloning te waarborgen. Met de Richtlijn equal pay worden bedrijven verplicht inzichtelijk te maken hoe mensen worden beloond. Uiterlijk medio 2026 moet de Richtlijn in onze wetgeving zijn verwerkt om gelijke beloning te versterken. Opletten geblazen dus!
Wijzigingen
Als bedrijf kun je niet wachten tot de wetgeving een feit is. De wijzigingen zijn serieus en hebben impact op de beloning in je bedrijf. Hier moet je goed op voorbereid zijn.
Op een rijtje de wijzigingen in de Richtlijn die wetgeving in Nederland gaan worden:
- Bedrijven moeten werken met functiewaarderingssystemen;
- Sollicitanten hebben recht op informatie over o.a. de aanvangsbeloning;
- Werknemers hebben toegang tot het belonings- en ontwikkelingsbeleid;
- Werkgevers moeten werknemers informatie geven over het gemiddelde beloningsniveau van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten;
- Werkgevers moeten rapporteren over de beloningsevaluatie;
- Omkering van de bewijslast en invoering van boetes.
Administratieve lasten en kosten
De gevolgen van de Richtlijn ga je merken. Volgens de Richtlijn moet je bedrijf beschikken over beloningsstructuren die gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid waarborgen. Je moet denken aan het geven van openheid van zaken door middel van rapportages over je beloningsbeleid. Het wordt belangrijk om te kunnen voldoen aan de rapportageverplichting en gezamenlijke beloningsevaluatie zonder jezelf te incrimineren.
Bedrijven moeten 1x per jaar aan werknemers kenbaar maken dat men mag vragen wat anderen verdienen. Bedrijven groter dan 100 werknemers moeten 1x per jaar verslag doen van loonverschillen. Als werkgever lever je daarmee het bewijsvermoeden van benadeling.
Bedrijven groter dan 250 werknemers moeten in 2027 als eerste aan de bak en daarna elk jaar. Dus in januari 2027 moet je de rapportage gaan opstellen.
Loonverschillen
Wat mag wel en niet? Objectieve rechtvaardiging voor loonverschillen op basis van opleiding en skills mogen wel. Maar zwaar onderhandelen over loon is geen objectieve reden. Een loonverschil van meer dan 5%? Dat mag niet. In dat geval moet je je bedrijf te zijner tijd doorlichten met behulp van een beloningsevaluatie in samenwerking met de vakbond.
Anticiperen
Wij adviseren om er nu al mee aan de slag te gaan en te onderzoeken hoe de werkelijkheid in je bedrijf eruitziet en hoe je bedrijf uit de bus komt. Als de loonverschillen in je bedrijf groot zijn, dan is het dus heel verstandig alvast te gaan nadenken hoe je dat kan toepassen in de organisatie. Een eenzijdige loonsverlaging doorvoeren kan uiteraard niet.
Dus stel jezelf de vragen: Is het loonhuis op orde? Wat zijn de gelijkwaardige functies? Wat zijn de objectieve rechtvaardigingsgronden voor loonverschillen? Zijn die vastgelegd?
Mogelijk kan je afdelingen met gelijke generieke functies samenvoegen. Dan spreid je loonverschillen breder uit. Dit heeft een voordeel, maar ook een nadeel: er komen wel meer uitwisselbare functies. Dat kan lastiger worden bij ontslag/reorganisatie.
Wij adviseren om de komende tijd te benutten om uit te zoeken, of en zo ja, in welke mate, je bedrijf mannen en vrouwen ongelijk beloont. Een te lage beloning van vrouwen kan in de toekomst tot een loonvordering leiden! Meer informatie nodig? Door contact met ons op te nemen, kunnen wij jou daarbij helpen.