Een werkgever mag al sinds 1 augustus 2022 niet zonder meer een verbod op nevenwerkzaamheden aan een werknemer opleggen in de arbeidsovereenkomst. Toch zien wij nog heel vaak arbeidsovereenkomsten – ook die na die datum zijn opgesteld – waar een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden is opgenomen. Dat mag niet zomaar en deze bepaling wordt dan ook doorgaans nietig verklaard. In sommige gevallen kan echter een uitzondering worden gemaakt. Hieronder leggen wij uit hoe dat zit.
Wat zijn nevenwerkzaamheden nu precies
Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die een werknemer kan verrichten naast zijn huidige baan. Bijvoorbeeld door werkzaamheden voor een andere werkgever of voor zijn/haar eigen bedrijf te verrichten.
Wetswijziging per 1 augustus 2022
EU-richtlijn 2019/1152, betreffende de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, waarbij artikel 9 een werknemer de mogelijkheid geeft tot het hebben van meerdere banen, is op 20 juni 2019 vastgesteld en op 1 augustus 2022 geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving. Per die datum is het verbod op nevenwerkzaamheden in de wet opgenomen in artikel 7:653a BW.
Wanneer mag je een verbod op nevenwerkzaamheden dan wel opleggen?
Een verbod op nevenwerkzaamheden kan alleen opgelegd worden als er sprake is van objectieve redenen voor de werkgever. Objectieve redenen zouden kunnen zijn (maar zijn niet gelimiteerd tot):
- gezondheid en veiligheid
- bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie
- integriteit van de overheidsdienst
- vermijden van een belangenconflict (concurrentie)
- overtreding van het wettelijke voorschrift (zoals Arbeidstijdenwet)
Voor een werkgever is van belang om deze objectieve redenen goed te toetsen en te bepalen of het opleggen van het verbod op nevenwerkzaamheden niet disproportioneel ten opzichte van de werknemer is om de eigen belangen te beschermen. Een medewerker mag immers niet zonder meer belemmerd worden in het uitvoeren van nevenwerkzaamheden.
Een verbod op nevenwerkzaamheden is afhankelijk van de functie van een werknemer. Het kan voorkomen dat een parttimer naast zijn baan nog een aantal uren bij een andere werkgever werkt. Als dit niet in strijd is met de Arbeidstijdenwet en de gezondheid van de werknemer hier niet onder lijdt, kan er niet zomaar een verbod op nevenwerkzaamheden worden opgelegd. Het opleggen van een verbod op nevenwerkzaamheden bij een productiemedewerker zou ook minder gerechtvaardigd zijn, dan bij iemand die de Sales verzorgt in een bedrijf. Deze laatste heeft meer inzicht in de bedrijfsinformatie van een bedrijf en dient de vertrouwelijkheid ervan hoog in het vaandel te stellen, mede gezien een eventueel concurrerende positie die deze Sales-medewerker heeft. In dit geval zou een verbod op nevenwerkzaamheden, mits goed gemotiveerd, wel aan de Sales-medewerker kunnen worden opgelegd.
Er staat een verbod op nevenwerkzaamheden in onze arbeidsovereenkomsten, wat nu?
Oudere arbeidsovereenkomsten, van vóór 1 augustus 2022, die een verbod op nevenwerkzaamheden bevatten, hoeven niet aangepast te worden. Wees erop voorbereid dat je je als werkgever kunt beroepen op een objectieve reden als het verbod ter sprake komt, of laat het verbod vervallen als je dit niet kunt.
Als werkgever hoef je niet op voorhand een lijst met objectieve redenen aan je werknemers te overhandigen; een situatie kan namelijk zomaar veranderen en kan ook nog eens afhankelijk zijn van de aard van de nevenwerkzaamheden die verricht worden. Wel is het verstandig om dan in een arbeidsovereenkomst op te nemen dat in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond nevenwerkzaamheden verboden kunnen worden, of dat een werknemer toestemming dient te vragen aan de werkgever voor het verrichten van nevenwerkzaamheden.
Als werkgever is het wel verstandig om op voorhand duidelijk te hebben welke objectieve redenen je zou kunnen hebben. Als je als werkgever een beroep moet doen op het verbod, moet je namelijk goed kunnen motiveren welke objectieve redenen je daaraan ten grondslag legt.
Beraad je bij het aangaan van nieuwe arbeidsovereenkomsten of je het verbod opneemt in de arbeidsovereenkomst en neem daarbij in ogenschouw welke functie het betreft, of het niet disproportioneel is richting je werknemer en, het allerbelangrijkste, of je hiervoor objectieve redenen kunt aandragen.
Conclusie
Als er in de arbeidsovereenkomst een verbod op nevenwerkzaamheden is opgenomen en de werkgever daarvoor geen objectieve reden heeft of kan aantonen, dan is het (nevenwerkzaamheden)beding nietig.
Advies over verbod op nevenwerkzaamheden
Ben jij werknemer en denk je het nevenwerkzaamhedenbeding dat jou is opgelegd te kunnen aanvechten, of wil je als werkgever graag weten in welke gevallen je een verbod op nevenwerkzaamheden zou kunnen opleggen en welke redenen daarvoor objectief gerechtvaardigd zijn? Laat je dan adviseren door onze arbeidsrechtspecialisten.