Dronken op het werk? Dat kan uiteraard niet. Het kan serieuze risico’s opleveren voor de veiligheid van je werknemer en zijn of haar collega’s. Wellicht denk je gelijk aan ontslag op staande voet. Wat is wijsheid?
Verantwoordelijkheid
Primair is de werknemer zelf verantwoordelijk voor het gebruik van alcohol. Maar om direct alle verantwoordelijkheid bij de werknemer te leggen? Dat is te makkelijk. Zo zwart-wit ligt dat niet. Ook als werkgever heb je verantwoordelijkheid. Als basis is het verstandig een alcoholbeleid te hebben. Bij de beoordeling van een zaak hechten rechters waarde aan een helder en consistent gevoerd alcoholbeleid. In het tijdschrift Arbeidsrecht in 2015 wordt heel pakkend de uitspraak gedaan: “Een goed beleid: dat scheelt een slok op een borrel.” Als je geen alcoholbeleid hebt, is ons advies hier alsnog werk van te maken. Ook speelt de opstelling van de werknemer een rol. Een werknemer die direct zijn medewerking verleende aan blaastesten, erkende een grote fout te hebben gemaakt en direct hulp had gezocht, was volgens de rechter niet zodanig verwijtbaar dat de arbeidsovereenkomst niet kon worden voortgezet.
Zorgvuldigheid
Naast het opstellen en communiceren naar je personeel van een alcoholbeleid is het belangrijk dat je als werkgever zorgvuldig omspringt met je personeel. Onder invloed zijn van alcohol op het werk kan duiden op een verslaving. Dat wordt gezien als chronische ziekte. Tijdens ziekte geldt een opzegverbod. Van de werkgever wordt verwacht de werknemer te ondersteunen om van verslaving af te komen. Er zal een ziekmelding worden gedaan waarbij de bedrijfsarts een rol gaat spelen in de hulp aan de werknemer waarbij deze de STECR-richtlijn Verslaving en Werk zal volgen.
Concreet
Voorkom discussie over feiten: van de werkgever wordt verwacht dat hij een zorgvuldig onderzoek instelt naar het vermoeden van alcohol of drugsmisbruik. Zorg dat je informatie vergaart over alcoholgebruik, voer gesprekken met de werknemer en getuigen, zorg dat je bewijs voor alcoholmisbruik hebt en leg dat vast.
Raadpleeg ons voor advies. Een ontslag op staande voet kan effectief zijn, maar is niet zonder risico’s als werkgever. Je loopt onder meer het risico een billijke vergoeding te moeten betalen vanwege onterecht gegeven ontslag op staande voet. Misschien volstaat een waarschuwing dan wel en is een ontbindingsverzoek op grond van verwijtbaar handelen de juiste stap. Met advies van onze arbeidsrechtspecialisten ontnemen wij het risico op overhaaste of verkeerde beslissingen. Wij ontzorgen werkgevers graag in dit soort vraagstukken.