Nog altijd is er in veel branches sprake van krapte op de arbeidsmarkt. Hoe erg is het dan voor een werkgever om ook nog eens afscheid te moeten nemen van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Iemand die zich jarenlang met veel plezier voor jouw bedrijf heeft ingezet en alle kneepjes van het vak kent. Die zou je natuurlijk het liefste in dienst houden.
Natuurlijk zijn er mensen die het heerlijk vinden om van hun vrijheid te gaan genieten als zij met pensioen gaan. De plannen liggen immers al jarenlang op tafel en nu ben je nog fit genoeg om ze uit te voeren! Klusjes in of om het huis die zijn blijven liggen kunnen eindelijk opgepakt worden, maar ook die lang gekoesterde droom om verre reizen te gaan maken. Eindelijk is daar tijd voor.
Daarnaast zijn er mensen die het vreselijk vinden om hun sociale contacten met collega’s en/of klanten te moeten verliezen. Zij zouden het liefst aan het werk blijven. Als is het maar voor een paar uren per week. Moet je dan toch afscheid van ze nemen, zodra ze de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt hebben? Nee, er zijn talloze mogelijkheden om ze in dienst te houden. Hieronder wordt nader uiteengezet waar je dan als werkgever op moet letten.
Opzegging contract bij bereiken AOW-gerechtigde leeftijd
Meestal is in de arbeidsovereenkomst of in de CAO opgenomen dat het contract eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. In principe is opzegging van de arbeidsovereenkomst in dat geval niet nodig, hoewel de aanzegging wel verplicht blijft. Staat er niets over het eindigen van het contract bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in de arbeidsovereenkomst of CAO, dan loopt de arbeidsovereenkomst automatisch door. Er gelden dan vaak wel andere regels, dus check in dat geval goed de van toepassing zijnde CAO. Wil je als werkgever niet dat de arbeidsovereenkomst blijft doorlopen, dan dient er actief opgezegd te worden, rekening houdend met 1 maand opzegtermijn. Om misverstanden te voorkomen, geniet het dus de voorkeur om de lopende arbeidsovereenkomst tijdig op te zeggen tegen de datum waarop de AOW-leeftijd wordt bereikt. Daarmee laat je de pensionering en het einde van het dienstverband samenvallen (artikel 7:669 lid 4 BW).
Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, hoeft er geen toets meer plaats te vinden bij het UWV of de kantonrechter. Ook is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd, of daarna.
Nieuwe arbeidsovereenkomst bij doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd
Willen werkgever en werknemer samen verder na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door de werknemer, dan dient er een nieuw contract aangeboden te worden. De ingangsdatum van de nieuwe arbeidsovereenkomst vangt aan op de dag van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Hoe je deze datum berekent, vind je HIER.
Aan een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt heeft, mag je als werkgever maximaal 6 tijdelijke contracten binnen 4 jaar aanbieden (zie ook artikel 7:668a lid 12 BW). De tussenliggende perioden tussen deze contracten mogen maximaal 6 maanden duren, wil er nog sprake zijn van deze “keten”. Duurt een tussenliggende periode langer dan 6 maanden, dan is de keten verbroken en kunnen er opnieuw maximaal 6 tijdelijke contracten binnen 4 jaar aangeboden worden. Na het volmaken van de keten van 6 tijdelijke contracten binnen 4 jaar is er sprake van een vast contract. De vraag is echter of dat gewenst is, nu de werknemer ook steeds ouder wordt en het wellicht niet meer allemaal kan bijbenen. Ons advies is dan ook om het hiervoor genoemde aantal contracten binnen maximaal 4 jaar aan te houden en dan tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen. Zo kun je telkens na een tijdje aankijken of de werkzaamheden nog goed vol te houden zijn.
Loon en ziekte bij doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd
De werknemer behoudt het recht op het minimumloon. De hoogte van het loon heeft geen invloed op de hoogte van de AOW-uitkering of (aanvullend) pensioen. Daarnaast heeft deze werknemer recht op de minimale vakantiebijslag. De werkgever betaalt nog wel loonbelasting, maar geen premies volksverzekeringen meer (zoals WW, Ziektewet, WAO, WIA, AOW).
Wordt de werknemer ziek, dan geldt er voor de werkgever een doorbetalingsverplichting van maximaal 6 weken (artikel 7:629 lid 2 sub b BW). Gedurende deze eerste 6 weken van zijn ziekte, kan de werknemer niet ontslagen worden door zijn werkgever. De werkgever heeft de plicht om, net als bij jongere werknemers, zich te houden aan de re-integratieverplichtingen gedurende deze 6 weken. De werknemer is verplicht hieraan mee te werken. Er dient in dat geval gere-integreerd te worden in het eigen werk, of passend werk binnen de organisatie te zoeken. Het zogenaamde 2e spoortraject (kort gezegd: re-integratie bij een andere werkgever) hoeft bij deze medewerkers niet meer doorlopen te worden. Ook is het niet verplicht om een plan van aanpak op te stellen met betrekking tot de re-integratie tijdens ziekte.
Een werknemer die doorwerkt na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en ziek wordt, kan recht hebben op een Ziektewetuitkering, hoewel de werkgever daar geen premies meer voor afdraagt (het UWV verhaalt dit later wel weer op de werkgever). Dit is het geval als het tijdelijke contract eerder afloopt dan deze 6 weken ziekte, of als er gewerkt wordt op basis van een uitzendovereenkomst via het uitzendbureau. De maximale Ziektewet-uitkering bedraagt ook weer 6 weken.
Voor jongere werknemers geldt een nawerking voor de Ziektewet-uitkering. Deze werknemer kunnen, als zij ziek worden binnen 4 weken na uitdiensttreding, toch recht hebben op een Ziektewet-uitkering. Het UWV voegt daaraan toe dat dat alleen geldt als deze werknemer op dat moment geen baan of uitkering heeft. Iemand die dan al de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt heeft, geniet een AOW-uitkering en valt dan ook terug op het AOW-pensioen en niet op de Ziektewet.
Overige arbeidsvoorwaarden bij doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd
Een werknemer die blijft doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd behoudt dezelfde rechten als de jongere werknemers in het bedrijf, als gekeken wordt naar arbeidsvoorwaarden, proeftijd en concurrentiebeding.
Wat het concurrentiebeding betreft, is het wettelijk gezien verboden een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst van tijdelijke duur, mits je daar (goed gemotiveerde) zeer zwaarwegende belangen bij hebt als werkgever (zie ook artikel 7:653 lid 2 BW). Het advies is dan ook om het concurrentiebeding uit de arbeidsovereenkomst met een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt heeft, te halen. De kans is groot dat deze werknemer, die vaak ook maar een paar uren per week wenst door te werken, geen concurrerende werkzaamheden meer zal gaan uitvoeren. Mocht je toch overgaan tot het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst, houd er dan rekening mee dat deze – ook al gold hij voorheen al voor deze medewerker – nu opnieuw overeengekomen dient te worden.
Ook is het advies een eventueel verbod op nevenwerkzaamheden niet in de arbeidsovereenkomst meer op te nemen voor dit soort werknemers. De regel is immers “verbod op nevenwerkzaamheden mag niet, tenzij…”. De vraag is of het redelijk is om bij een tijdelijk dienstverband van maar een paar uren per week zo’n verbod op te leggen.
Advies bij ontslag of in dienst houden (of nemen) van AOW-gerechtigden
Heb jij als werkgever advies nodig over bepalingen die jij normaliter in je arbeidsovereenkomsten hebt opgenomen, en daar vragen over hebt of deze wel of niet gelden bij AOW-gerechtigden? Of wil je met ons sparren of je je werknemer wel of niet in dienst wilt houden zodra deze de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt? Onze arbeidsspecialisten staan altijd voor jou klaar om je te voorzien van raad en daad. Maar natuurlijk kunnen wij ook werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd gaan bereiken voorzien van advies. Waar moet je op letten als je een nieuw contract krijgt aangeboden en wat zijn precies jouw rechten. Kortom, heb je op dit gebied advies van ons nodig, neem dan contact op met onze specialisten.