We kennen het allemaal: een werknemer neemt iets uit de kas of neemt goederen mee naar huis terwijl daarvoor geen toestemming is gegeven. Wat doe je dan als werkgever? Vaak hoor ik van mijn klanten: “ontslag op staande voet”. Maar kan dat wel in alle gevallen?
In de voorbijgaande jaren heb ik heel veel gevallen van diefstal, fraude, of hoe het ook allemaal genoemd mag worden, meegemaakt. Niet elk geval heeft geleid tot ontslag op staande voet. Dat kan ook niet omdat de wet nu eenmaal aangeeft dat ontslag het meest vergaande middel is dat je kan gebruiken op het moment dat andere middelen niet toereikend zijn. En als je dan tot het besluit komt dat je ontslag op staande voet gaat geven, moet je ook nog eens voldoen aan eisen, zoals onverwijld ontslag geven met een zeer nauwkeurige onderbouwing in de aanzegging. Dit is natuurlijk voer voor juristen en advocaten en daar zit je als ondernemer niet op te wachten. Trouwens, het gevoel van “fout is fout” is toch ook goed?
In een recent geval waarin mijn klant en ik samen optrokken, heeft mijn klant van zijn opdrachtgever te horen gekregen dat een medewerker van hem op heterdaad betrapt is bij het stelen van goederen op de locatie. De opdrachtgever heeft een strikte policy: diefstal betekent nooit meer toegang tot de locatie.
Na overleg met mijn klant is de medewerker direct geschorst in kader van nader onderzoek en is de medewerker uitgenodigd voor een gesprek de dag daarna. In de tussentijd hebben wij samen onderzoek gedaan naar de omstandigheden, de privé-situatie van de medewerker en de gevolgen van een eventueel ontslag. Tijdens het gesprek (in kader van hoor – wederhoor) kwam er een zeer tegenstijdig verhaal van de medewerker en probeerde hij het goed te spreken met zijn uitleg dat de producten anders toch weggegooid zouden worden. Alles in ogenschouw nemende, kwamen wij samen tot de slotsom dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd was.
Natuurlijk was de medewerker het er niet mee eens. Hij is naar een advocaat gegaan en die heeft zich gemeld bij mijn klant. De boodschap van de advocaat laat zich natuurlijk al raden: de medewerker was ten onrechte ontslagen, van een dringende reden zou al helemaal geen sprake kunnen zijn, omdat de spullen geen waarde meer zouden hebben en dus moest de klant de medewerker weer aan het werk zetten. Zo niet, dan zou de advocaat een kort geding starten waarbij wedertewerkstelling werd geëist, of als dat niet mogelijk was transitievergoeding en niet te vergeten een hoge billijke vergoeding.
Als werkgever wil je eigenlijk geen rechtszaak met je medewerker. En zon lange uitgebreide brief van een advocaat kan werkgevers soms onzeker maken. Heb ik wel goed gehandeld? Weet in dat geval dat diefstal in de zin van de wet zeker wel een dringende reden kan zijn. Je moet dan wel een goede afweging maken van alle omstandigheden van het geval.
Zoals, gezegd hadden wij dat ook gedaan. Zo hebben wij onderzocht of er geen loonbeslagen waren of dat er sprake is van een gezin dat in de problemen zit of gaat komen. Zijn er omstandigheden, zoals bijvoorbeeld ziekte met hoge kosten, die een rol spelen. En was de medewerker ervan op de hoogte dat producten, ook al zouden die producten uiteindelijk afval zijn of worden, niet mee mocht nemen? Was ook de aanzegging in de brief conform de vereisten van zorgvuldigheid? Kortom, wij waren ervan overtuigd dat wij alles goed aangepakt hadden en gingen niet in op de sommaties van de advocaat. Je raadt het al: een kort geding volgde.
Tijdens de mondelinge behandeling van dat kort geding heeft de kantonrechter ons grondig aan de tand gevoeld. Wij moesten motiveren hoe de afwegingen om te komen tot het ontslag gemaakt waren. Ook wilde de kantonrechter weten of er geen andere opties waren om een ontslag te voorkomen. We hebben de kantonrechter ervan kunnen overtuigen dat wij alles goed gewikt en gewogen hadden en dat het vertrouwen in de medewerker weg was gevallen door zijn gedrag, zeker nu de opdrachtgever hem op heterdaad had betrapt. De rechter volgde ons betoog en bekrachtigde het ontslag op staande voet.
Uit dit verhaal blijkt eens te meer dat ontslag op staande voet niet zomaar gegeven kan worden. Ook al heeft men het gevoel dat diefstal uitsluitend gevolgd kan worden door ontslag. Overleg dan ook altijd met je jurist of advocaat voordat je de maatregel oplegt. Om een en ander goed te overleggen, doe je er goed aan de medewerker in een voorkomend geval direct te schorsen en pas daarna op te roepen voor een gesprek. Dat bespaart een hele hoop geld, teleurstellingen en bovenal ergernis!
Deze column is ook geplaatst op Allesovercatering.nl