Wat betekent de recente uitspraak van de rechtbank Limburg voor werkgevers bij tegenstrijdige adviezen over ziekteverzuim?
Op 9 december 2024 heeft de rechtbank Limburg een spraakmakende uitspraak gedaan over loondoorbetaling tijdens ziekte. In de zaak draaide het om een werknemer die door het UWV arbeidsongeschikt werd verklaard, terwijl de bedrijfsarts een andere conclusie trok. De rechter hechtte meer waarde aan het deskundigenoordeel van het UWV dan aan het advies van de bedrijfsarts, waardoor de werkgever werd verplicht om alsnog het volledige loon door te betalen. Deze uitspraak legt een spanningsveld bloot tussen de rollen van de bedrijfsarts en het UWV en brengt belangrijke consequenties voor werkgevers met zich mee.
Hoe ga je als werkgever om met deze tegenstrijdige adviezen? Welke risico’s loop je? En hoe kun je je hierop voorbereiden?
In dit artikel gaan we dieper in op de zaak en de bredere implicaties voor HR-managers en directeuren van MKB-bedrijven.
De zaak: wat gebeurde er precies?
In deze zaak ging het om een werknemer die zich in maart 2024 ziekmeldde. De bedrijfsarts concludeerde dat de werknemer beperkt belastbaar was, maar wel kon re-integreren met aangepaste werkzaamheden. De werkgever, in dit geval een groot bedrijf met meerdere vestigingen, wilde dat de werknemer ondanks zijn ziekte antwoord zou geven op inhoudelijke vragen over een interne kwestie. De werknemer voelde zich hiertoe niet in staat en vroeg een deskundigenoordeel aan bij het UWV.
Het UWV stelde enkele maanden later vast dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt was en niet kon re-integreren, mede door de druk die de werkgever op hem uitoefende. De werkgever legde echter een loonstop op, in de veronderstelling dat de werknemer weigerde mee te werken aan re-integratieverplichtingen. De rechter stelde de werknemer in het gelijk en oordeelde dat de werkgever ten onrechte een loonstop had toegepast.
Belangrijke conclusies van de rechter
- Deskundigenoordeel UWV is doorslaggevend
De rechtbank hechtte meer waarde aan het deskundigenoordeel van het UWV dan aan het advies van de bedrijfsarts. Dit is opvallend, omdat de bedrijfsarts doorgaans leidend is bij het beoordelen van arbeidsongeschiktheid en het vaststellen van re-integratieplichten. De rechter benadrukte echter dat het deskundigenoordeel van het UWV onafhankelijk en onpartijdig is en daarmee zwaarder weegt, tenzij er concrete redenen zijn om daaraan te twijfelen. - Loondoorbetaling tijdens ziekte
De werkgever had geen recht om een loonstop toe te passen, omdat de werknemer volgens het UWV-medisch niet in staat was om te werken. Zelfs als een werknemer volgens de bedrijfsarts beperkt belastbaar is, kan een deskundigenoordeel van het UWV dit overrulen. Hierdoor blijven werkgevers verplicht om het volledige loon door te betalen. - Risico’s voor werkgevers
Werkgevers lopen het risico dat zij achteraf worden geconfronteerd met de loondoorbetalingsverplichting, zoals in deze zaak. De tijd tussen het advies van de bedrijfsarts en het deskundigenoordeel van het UWV kan maanden duren. Gedurende die periode kan de werkgever op basis van het advies van de bedrijfsarts handelen, maar als het UWV later een ander oordeel geeft, kan dit leiden tot juridische complicaties.
Tegenstrijdigheid: bedrijfsarts versus UWV
De spanningen tussen de bedrijfsarts en het UWV komen voort uit hun verschillende rollen en invalshoeken:
- Bedrijfsarts: De bedrijfsarts staat ten dienste van de werkgever (via een arbodienst) en richt zich op de mogelijkheiden om arbeid te verrichten. Het doel is om de werknemer zo snel mogelijk terug te laten keren naar werk, vaak met aangepaste taken.
- UWV: Het UWV beoordeelt de medische situatie en belastbaarheid van de werknemer vanuit een onafhankelijk perspectief. Hierbij wordt niet alleen gekeken naar de werkcontext, maar ook naar bredere factoren zoals psychische klachten en spanningen.
In deze zaak oordeelde de bedrijfsarts dat de werknemer situatief arbeidsongeschikt was, wat betekent dat de klachten vooral te maken hadden met de werkrelatie. Het UWV stelde echter vast dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt was door een medische stoornis. Dit verschil in beoordeling kan werkgevers voor lastige keuzes stellen.
Wat zijn de risico’s voor werkgevers?
Het grootste risico voor werkgevers is dat zij achteraf worden geconfronteerd met de loondoorbetaling, zoals in deze zaak gebeurde. Dit kan leiden tot hoge kosten, waaronder:
- Nabetaling van achterstallig loon: Werkgevers moeten alsnog het volledige loon betalen over de periode waarin onterecht een loonstop is toegepast.
- Wettelijke verhoging en rente: Als loon te laat wordt betaald, kan de werknemer aanspraak maken op een wettelijke verhoging tot 50% en rente.
- Proceskosten: Bij een juridische procedure kunnen werkgevers worden veroordeeld tot het betalen van de proceskosten.
Daarnaast kan een onjuist beleid rondom ziekteverzuim en re-integratie leiden tot reputatieschade en een verslechterde relatie met werknemers.
Hoe kun je je als werkgever voorbereiden?
- Vraag tijdig een deskundigenoordeel aan
Als er twijfels bestaan over het advies van de bedrijfsarts, is het verstandig om proactief een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Dit voorkomt dat je achteraf wordt verrast door een afwijkend oordeel. - Documenteer alles zorgvuldig
Zorg ervoor dat alle stappen rondom ziekteverzuim en re-integratie goed zijn vastgelegd. Denk hierbij aan medische adviezen, correspondentie met de werknemer en gemaakte afspraken. Dit kan helpen bij een eventuele juridische procedure. - Communiceer helder met de werknemer
Druk uitoefenen op een zieke werknemer kan contraproductief werken en zelfs leiden tot extra klachten. Toon begrip voor de situatie en probeer gezamenlijk tot oplossingen te komen. - Overweeg mediation bij conflicten
Bij een patstelling, zoals in deze zaak, kan mediation een waardevol instrument zijn om tot een oplossing te komen zonder juridische escalatie. Dit kan tijd en kosten besparen en de werkrelatie herstellen.
Lessen uit deze zaak
Voor HR-managers en directeuren van MKB-bedrijven is het belangrijk om goed op het netvlies te houden wat het onderscheid is tussen de rollen van de bedrijfsarts en het UWV. Als er door een werknemer bezwaar wordt gemaakt tegen het advies van de bedrijfsarts, is het belangrijk niet te snel over te gaan tot een loonstop. Kijk ook naar de inhoud van het bezwaar. Is het terecht of niet. Om die reden is het goed om beleid te ontwikkelen dat rekening houdt met zowel de rechten van werknemers als de belangen van het bedrijf.
Conclusie
De uitspraak van de rechtbank Limburg is natuurlijk een kort geding waardoor er zeker waarde aan het vonnis moet worden gehecht, maar dat in een eventuele bodem zaak (dit is een uitgebreider procedure) anders geoordeeld kan worden. Dit vonnis in kort geding benadrukt wel dat werkgevers niet blind mogen vertrouwen op het advies van de bedrijfsarts. Blijf altijd kritisch en neem je eigen verantwoordelijkheid.
In sommige gevallen kan het deskundigenoordeel van het UWV doorslaggevend zijn, zelfs als dit maanden later komt. Voor werkgevers is het daarom cruciaal om zorgvuldig te handelen, proactief deskundigenoordelen aan te vragen en transparant te communiceren met werknemers. Door deze aanpak kunnen juridische geschillen en financiële risico’s worden voorkomen.
Heb je vragen over een geval waarin jij twijfels hebt over het advies van de bedrijfsarts of wil je sparren over de aanpak van een ziekte dossier, neem contact op met de arbeidsrechtspecialisten van facily LAW. Zij weten als geen ander hoe in dergelijke gevallen gehandeld moet worden.