Zoals bekend, is er op 1 augustus 2022 een aantal zaken in het arbeidsrecht gewijzigd. Een van deze zaken is het verbod op nevenwerkzaamheden. Dat is vanaf 1 augustus 2022 niet zonder meer op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Wil je dat nevenwerkzaamhedenverbod opnemen, dan moet je zwaarwegende belangen kunnen aantonen. Die zijn er niet zomaar. Met andere woorden, een werknemer kan en mag naast zijn baan bij jou ook een arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever aangaan.
Nu komen er natuurlijk veel vragen op, zoals hoe zit het met het concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhouding, ziekte, arbeidstijdenwet, re-integratie, wie is de eerste werkgever enzovoort? Allemaal zeer legitieme vragen.
Arbeidstijdenwet
In de arbeidstijdenwet staat, kort samengevat, dat een werkgever verplicht is te letten op de arbeidstijden van de medewerker. De Nederlandse Arbeidsinspectie (voorheen Inspectie SZW) controleert hierop en kan boetes opleggen aan werkgevers die zich daar niet aan houden. Maar hoe controleer je nu als werkgever of jouw werknemer niet twee banen heeft die de opvolging van de arbeidstijdenwet in de verdrukking brengt?
Voorbeeld:
Laten wij voor dit artikel het volgende voorbeeld nemen (natuurlijk zijn er legio voorbeelden te verzinnen):
Een werknemer werkt bij bedrijf “A” 20 uren per week. In het rooster maandag tot en met vrijdag 4 uur per dag. Daarnaast heeft deze werknemer een tweede baan van 10 uren bij bedrijf “B” en werkt op zaterdag en zondag 5 uren per dag.
Deze werknemer werkt dus 30 uren per week en voldoet aan de urennorm van de ATW. Maar hoe zit dat dan met het aantal dagen achter elkaar? Want deze werknemer werkt immers 7 dagen aaneengesloten. Dit rooster is in strijd met de arbeidstijdenwet en zal door de Nederlandse Arbeidsinspectie gesanctioneerd worden. Bij beide werkgevers! En dat terwijl de werkgevers los van elkaar niet in strijd met de arbeidstijdenwet handelen.
Verbod op nevenwerkzaamheden
In verschillende cao’s stond tot verleden jaar het verbod op nevenwerkzaamheden. Ook hadden veel werkgevers dit opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Zoals gezegd in de inleiding, is dat verbod in principe niet meer toegestaan. Om de verschillende werknemers te beschermen, zie je in de verschillende cao’s nu een bepaling opgenomen dat de werknemer verplicht is op de vraag van de werkgever of er een tweede werkgever is te antwoorden. Gelukkig gaat de arbeidstijdenwet een stap verder en stelt dat de werknemer verplicht is op eigener beweging de werkgevers te informeren. Natuurlijk is de wet bij iedereen bekend en houdt elke werknemer zich aan die meldplicht. Maar het kan natuurlijk voorkomen dat een werknemer dat vergeet en vervolgens de werkgevers een onaangenaam bezoek van de Nederlandse Arbeidsinspectie krijgt met een boete als gevolg. Tegen deze boete is bijna geen verweer te voeren…
Hoe dan te handelen naar de werknemer?
Omdat de werknemer de eigen plicht heeft om de werkgevers te informeren, maar het niet doet, kan gesteld worden dat de werknemer verwijtbaar handelt naar de werkgever. Maar dan zal je de rechter in een ontbindingsverzoek moeten overtuigen dat de werknemer inderdaad verwijtbaar heeft gehandeld. Dan zal je in dat geval de rechter ook moeten overtuigen dat jij als werkgever er alles aan gedaan hebt om de werknemer te laten informeren. Klinkt tegenstrijdig dat de werknemer een plicht heeft tot informeren maar de werkgever er ook naar moet vragen.
Toch is het aan te bevelen de werknemer met regelmaat te vragen of er een tweede baan is. Ook is het aan te bevelen in het personeelsreglement hierover een paragraaf op te nemen waarin wordt vastgelegd dat de werknemer verplicht is op verzoek van de werkgever informatie te verschaffen. Als deze informatie niet wordt gegeven of onjuiste informatie wordt gegeven, is dit aanleiding voor arbeidsrechtelijke maatregelen. Ook kan je dan opnemen dat er bij tussentijdse wijzigingen de werknemer verplicht is onmiddellijk deze wijziging door te geven.
Re-integratie bij 2 werkgevers
In de toekomst zal ook ingegaan worden op re-integratie na arbeidsongeschiktheid en twee werkgevers.
Neem contact op met de arbeidsrechtspecialisten van facily LAW juristen en fL advocaten op om je goed te laten informeren en te ondersteunen bij het opstellen van de paragraaf in je personeelsreglement. En heb je nu al een vraag over re-integratie na arbeidsongeschiktheid bij twee werkgevers, of je wil meer informatie hoe om te gaan met concurrentie- en relatiebeding of anderszins, dan horen wij dat ook graag. We staan voor je klaar!