De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt staan nooit stil. Dat geldt dus ook voor de wetgeving. Wij volgen deze ontwikkelingen op de voet. Hieronder vind je een overzicht van acht wetsvoorstellen die op dit moment in voorbereiding zijn en de manier waarop we werken (gaan) beïnvloeden:
- VBAR: Meer duidelijkheid over arbeidsrelaties
Het Wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelatie en Rechtsvermoeden (VBAR) verduidelijkt het gezagscriterium en introduceert een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst bij een uurtarief van € 33,00 of lager. Doel: vervanging van de Wet DBA om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Op 7 juli jl. is het wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer. Voorlopig streefdoel voor inwerkingtreding: 1 januari 2026.
Betekenis wetsvoorstel voor de praktijk?
- Bewijslast verschuift naar opdrachtgevers bij lage tarief-kwesties.
- Aanpassing van zzp-overeenkomsten nodig om te voldoen aan nieuwe criteria en het uurtariefdenken.
- Pensioenrisico: werkgevers moeten rekening houden met mogelijk terugwerkende pensioenbijdragen; overleg met pensioenfonds is aan te raden.
- Handhaving neemt toe: sinds 1 januari 2025 weer actief (opheffing moratorium).
- Loontransparantie: Gelijke beloning voor mannen en vrouwen
Nederland moet vóór juni 2026 de EU-richtlijn over loontransparantie omzetten. Meer openheid over lonen moet loondiscriminatie tegengaan. Verwachte indiening: derde kwartaal 2025.
Betekenis wetsvoorstel voor de praktijk?
- Rapportage over beloningsverschillen verplicht (bedrijven > 100 werknemers).
- Werknemers hebben recht op informatie over individuele en gemiddelde beloningsniveaus naar geslacht en gelijkwaardige arbeid (bedrijven > 50 werknemers).
- Beloningsstructuren met objectieve criteria voor gelijke beloning.
- De werkgever mag sollicitanten niet meer vragen naar huidige of eerdere salaris.
- Meer zekerheid voor flexwerkers
Het Wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers heeft als doel: meer inkomenszekerheid en duidelijkheid over werktijden voor flexwerkers.
Betekenis wetsvoorstel voor de praktijk?
- Wachttijd van vijf jaar voordat een nieuwe tijdelijke kracht mag worden ingezet (na drie tijdelijke contracten).
- Nulurencontracten vervangen door bandbreedtecontracten met een smalle marge tussen minimum en maximumuren (130%) een logistieke puzzel.
- Arbeidsvoorwaarden tussen uitzendkrachten en vaste medewerkers gelijktrekken.
Dit wetsvoorstel is op 19 mei 2025 ingediend bij de Tweede Kamer.
- Modernisering concurrentiebeding
Het Wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding gaat het concurrentiebeding aan banden leggen.
Betekenis wetsvoorstel voor de praktijk?
- duur: 12 maanden
- Schriftelijke motivering verplicht
- Vergoeding bij toepassing (min. 50% loon)
Verwachte indiening bij de Tweede Kamer: eind 2025 / begin 2026.
- Re-integratie in tweede ziektejaar
Met het Wetsvoorstel Wijziging re-integratieverplichtingen tweede ziektejaar krijgen kleine en middelgrote werkgevers ruimte om zich na 1 jaar te richten op re-integratie elders, zonder verplichting om de eigen functie beschikbaar te houden.
Betekenis wetsvoorstel voor de praktijk?
- Een nieuwe ontslaggrond (de zogenaamde “j-grond”) waarmee werkgevers met instemming van UWV kunnen beëindigen als functie niet beschikbaar is na tweede spoor
- Afsluiting van het eerste spoor is mogelijk met schriftelijke instemming van de werknemer, of met toestemming van het UWV (aanvraag uiterlijk in week 42)
Verwachte indiening: eind 2025.
- Compensatie transitievergoeding: wordt beperkt
Vanaf 1 juli 2026 krijgen alleen nog kleine werkgevers (tot 25 werknemers) compensatie bij transitievergoeding aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers.
Het wetsvoorstel is op 16 juni 2025 voor advies naar de Raad van State gestuurd.
- Wetsvoorstel betaald rouwverlof
Het Wetsvoorstel Wet Invoering Rouwverlof moet recht geven op eenmalig verlof bij overlijden van partner of minderjarig kind (duur: 1 werkweek, volledig betaald). Het verlof kan flexibel worden opgenomen.
De Raad van State is kritisch; indiening is nog onzeker.
- Personeelsbehoud bij crisis
Het wetsvoorstel Personeelsbehoud bij crisis heeft tot doel werkgevers in crisissituaties (zoals pandemieën) tijdelijk de loonkosten te kunnen verlagen of functies te herverdelen met steun van het UWV.
Op dit moment worden er nog adviezen uitgebracht over het wetsvoorstel. Recent nog op 10 juli 2025 door de Autoriteit Persoonsgegevens. De Raad van State moet nog advies uitbrengen. Indiening bij de Tweede Kamer mogelijk eind 2025.
Advies
Wees voorbereid. Deze wetsvoorstellen vragen straks om actie: denk aan contractaanpassingen, loonsystemen, beleid rond rouw en re-integratie én communicatie met werknemers. Als je je beleid en arbeidsvoorwaarden tegen het licht wilt houden, vraag ons dan om advies. Wij helpen je graag verder!