Op vrijdag 13 september 2024 heeft de Hoge Raad een belangrijk arrest gewezen dat van grote invloed kan zijn op het dagelijkse werkbeleid van veel werkgevers. De kern van dit arrest draait om de vraag of de tijd die een werknemer nodig heeft om zich voor te bereiden op zijn werkdag – in dit geval een opstarttijd van tien minuten – moet worden gezien als arbeidstijd en dus door de werkgever betaald dient te worden.
Waar ging de discussie over?
De situatie draaide om een callcenterwerkgever die van zijn werknemers verlangde dat zij tien minuten vóór aanvang van hun dienst om 9 uur ’s ochtends klaar zaten om de werkdag te starten. De werknemers moesten zich in deze tien minuten voorbereiden door hun computersystemen op te starten, in te loggen in verschillende programma’s, en zich aan te melden bij hun supervisors, zodat zij exact om 9 uur gereed waren om de eerste telefoongesprekken te voeren. Deze opstarttijd werd door de werkgever echter niet als werktijd beschouwd en zodoende niet betaald. De verwachting van de werkgever was dat deze voorbereidende handelingen door de werknemers ‘vrijwillig’ uitgevoerd werden zonder financiële compensatie, hoewel de werknemers deze tijd niet vrij konden besteden. Dit leidde uiteindelijk tot de rechtszaak waarin de vraag centraal stond of deze opstarttijd moest worden aangemerkt als betaalde arbeidstijd.
Wat is er precies beslist?
De Hoge Raad heeft in zijn arrest van 13 september geoordeeld dat de opstarttijd van een werknemer, waarbij hij verplicht is om bijvoorbeeld computersystemen op te starten of zich op zijn werkplek aan te melden, valt onder betaalde arbeidstijd. Dit arrest bevestigt eerdere uitspraken van lagere rechters, waaronder het Gerechtshof Den Haag, dat in 2023 al had bepaald dat de opstarttijd van een callcentermedewerker onderdeel uitmaakt van de werktijd, omdat de werknemer onder instructie van de werkgever stond om deze handelingen uit te voeren.
Conclusie van de Advocaat-Generaal De Bock
Advocaat-Generaal De Bock, die een belangrijke rol speelde in deze zaak, gaf in haar conclusie aan dat de opstarttijd niet als ‘vrije tijd’ mag worden beschouwd, aangezien de werknemer zich niet vrij kan bewegen en aan zijn eigen zaken kan besteden. De verplichting om zich op de werkplek te melden en voorbereidende werkzaamheden te verrichten, legt een duidelijke gezagsverhouding bloot tussen werkgever en werknemer. Dit betekent dat deze opstarttijd aangemerkt moet worden als werktijd en de werkgever dus verplicht is deze tijd te vergoeden.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Voor veel werkgevers – vooral in sectoren zoals callcenters, de zorg, productiebedrijven en de detailhandel – kan dit arrest gevolgen hebben. In veel organisaties wordt er van werknemers verwacht dat ze voor aanvang van hun dienst aanwezig zijn om systemen op te starten, zich voor te bereiden of zelfs uniformen aan te trekken. Deze handelingen, die vaak gezien werden als ‘onbetaalde tijd’, zullen nu onder de noemer arbeidstijd vallen.
Het is belangrijk om te begrijpen dat dit arrest benadrukt dat tijd waarin de werknemer zich moet voorbereiden op zijn werk, zoals het opstarten van computers of andere systemen, moet worden betaald als werktijd. Ook als de werknemer in die tijd nog geen productieve arbeid levert, is hij of zij wel gebonden aan instructies van de werkgever en daarom is sprake van arbeidstijd.
Wat kun je als werkgever doen?
- Arbeidsvoorwaarden en arbeidstijden aanpassen: Dit arrest biedt werkgevers de mogelijkheid hun huidige arbeidstijdenbeleid en arbeidsvoorwaarden te herzien. Het is verstandig om regels omtrent opstarttijd en eventuele andere voorbereidende handelingen opnieuw te evalueren en ervoor te zorgen dat deze handelingen juist worden geclassificeerd als betaalde arbeidstijd.
- Arbeidstijdenregistratie en loonbetaling: Zorg ervoor dat werknemers die opstarttijd of andere voorbereidende taken verrichten, een correcte registratie bijhouden van hun gewerkte uren, zodat er geen discussie ontstaat over de tijd die betaald moet worden. Dit voorkomt conflicten en mogelijke nabetalingsverzoeken.
- Ondersteuning bij beleidswijzigingen: Als werkgever is het belangrijk om in overleg te treden met medewerkers of vakbonden om ervoor te zorgen dat deze nieuwe regels goed worden geïmplementeerd. Het aanpassen van planningsregels, tijdsregistratiesystemen en arbeidsovereenkomsten is daarbij essentieel.
Advies nodig?
Dit arrest kan een grote impact hebben op jouw organisatie. Als werkgever is het van belang om snel en zorgvuldig te handelen. Wij kunnen je helpen om een helder en juridisch correct arbeidstijdenbeleid op te stellen, dat voldoet aan de nieuwe inzichten uit dit arrest. Of het nu gaat om het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden of het inrichten van de tijdsregistratie, wij staan klaar om jouw bedrijf te ondersteunen. Contact ons vandaag nog voor juridisch advies op maat en voorkom arbeidsrechtelijke complicaties in de toekomst.