Vakantiedagen na twee jaar ziekte: een sluimerend risico voor werkgevers
Iedere HR-professional en iedere directeur kent de situatie: een medewerker die langdurig ziek is en na 104 weken formeel uit de loondoorbetalingsplicht valt. De opluchting is vaak voelbaar – de hoge kosten van twee jaar loonbetaling zijn achter de rug en het idee is dat ook de opbouw van vakantiedagen stopt. Daarmee is het dossier afgerond, toch?
Recent zijn er echter scheurtjes ontstaan in die vanzelfsprekendheid. Een uitspraak van de Rechtbank Gelderland laat zien dat het verhaal weleens heel anders kan uitpakken. En dat is nieuws waar werkgevers niet per se op zaten te wachten.
Van zekerheid naar onzekerheid
Jarenlang gold in Nederland een helder principe: vakantiedagen worden opgebouwd zolang een werknemer recht heeft op loon. Dat volgt rechtstreeks uit artikel 7:634 BW. Omdat het loon bij ziekte maximaal 104 weken doorbetaald hoeft te worden, werd de redenering simpel: na twee jaar ziekte geen loon meer, dus ook geen vakantieopbouw meer.
Die aanpak sloot naadloos aan bij de behoefte van werkgevers aan duidelijkheid. In HR-systemen werd na 104 weken de teller automatisch stilgezet en daarmee leek de kous af.
Maar Europa keek altijd al anders naar deze kwestie. In de Arbeidstijdenrichtlijn staat dat iedere werknemer recht heeft op minstens vier weken betaalde vakantie per jaar. Dat recht geldt onvoorwaardelijk, ook voor werknemers die wegens ziekte geen arbeid verrichten. Het Hof van Justitie van de EU benadrukte herhaaldelijk dat vakantie een fundamenteel sociaal recht is, bedoeld om werknemers daadwerkelijk rust te gunnen. Ziekte kan dat recht niet ondermijnen.
Zo ontstond een spanningsveld: nationaal recht dat zegt dat de teller stopt, en Europees recht dat zegt dat de teller blijft lopen.
Een kantelpunt in de rechtspraak inzake opbouw van vakantiedagen
Lange tijd volgden Nederlandse rechters de lijn van de wet. Werkgevers konden zich veilig voelen achter de nationale regels. Tot de Rechtbank Gelderland recent oordeelde dat een werknemer óók na 104 weken ziekte vakantiedagen blijft opbouwen. Artikel 7:634 BW werd buiten toepassing gelaten, omdat het in strijd is met Europees recht en het Handvest van de grondrechten van de EU.
Die uitspraak is een kantelpunt. Het betekent niet dat ineens alle werknemers na 104 weken automatisch vakantiedagen opbouwen – de Hoge Raad heeft zich nog niet uitgesproken – maar het signaal is duidelijk: de deur staat open voor een nieuwe praktijk.
Voor werkgevers brengt dit onzekerheid. Want stel dat dit de nieuwe lijn wordt, dan kan de rekening hoog oplopen. Zeker in situaties waar een dienstverband slapend is gehouden of waar een werknemer weigert een vaststellingsovereenkomst te accepteren en er naar het UWV gegaan moet worden, kan er ongemerkt een groot tegoed aan vakantiedagen ontstaan. Bij een beëindiging of ontbinding komt dat tegoed alsnog op tafel – met bijbehorende kosten.
Wat betekent dit in de praktijk?
De impact is niet alleen theoretisch. Denk aan een medewerker die vijf jaar ziek thuiszit, waarvan drie jaar zonder loon. Volgens de oude Nederlandse redenering had hij na twee jaar geen vakantiedagen meer opgebouwd. Volgens de nieuwe Europese interpretatie kan er toch een fors saldo ontstaan, dat bij uitdiensttreding moet worden uitbetaald.
Voor de werkgever betekent dat: onverwachte kosten, een lastige discussie bij de eindafrekening en soms zelfs juridische procedures. Bovendien kunnen werknemers claims indienen voor achterstallige vakantiedagen over eerdere jaren.
Het is dus niet overdreven om dit een sluimerend risico te noemen.
Hoe kun je je als werkgever voorbereiden?
Gelukkig hoeft dit geen oncontroleerbare tijdbom te worden. Met de juiste voorbereiding en beleid kun je grip houden.
Begin op tijd met het gesprek. Wacht niet tot de 104 weken voorbij zijn. Bespreek tijdig met de werknemer hoe het verder gaat en maak afspraken over het dienstverband. Wij helpen jou daar graag bij.
Leg vakantiedagen vast in beëindigingsovereenkomsten. Benoem altijd expliciet het aantal openstaande vakantiedagen en neem een finale kwijting op. Zo voorkom je dat er achteraf nog claims ontstaan.
Voorkom slapende dienstverbanden. Slapend laten doorlopen lijkt aantrekkelijk om loonkosten te vermijden, maar vergroot het risico op een stuwmeer aan vakantiedagen. Bovendien is sinds de Xella-zaak duidelijk dat werkgevers moeten meewerken aan beëindiging met transitievergoeding. Lees hier meer over in onze overige publicaties.
Zorg voor een intern beleid. Maak duidelijk hoe jouw organisatie omgaat met vakantiedagen bij langdurige ziekte. Dat schept duidelijkheid voor zowel HR als werknemers. Laat werknemers die ziek zijn, ook vakantiedagen opnemen. Daarover is het Hof van Justitie van de EU ook al eerder duidelijk geweest. Communiceer daarover transparant met medewerkers. Je voorkomt discussies als je medewerkers actief informeert over hun rechten, de stand van zaken en de mogelijke onzekerheid die er nu bestaat.
Onze boodschap
De tijden zijn veranderd. Waar werkgevers zich vroeger konden beroepen op de zekerheid dat de vakantieopbouw stopte na twee jaar ziekte, is dat nu allesbehalve zeker. Het Europese recht lijkt de koers te bepalen, en Nederlandse rechters bewegen mee.
Voor HR en directies is de boodschap duidelijk: wacht niet af, maar anticipeer. Breng jouw beleid in lijn met de nieuwe werkelijkheid, leg afspraken zorgvuldig vast en zorg dat je niet verrast wordt door een onverwachte claim.
Uiteraard kunnen wij je verder helpen als je vragen hebt over de vaststellingsovereenkomst of jouw rechten. Neem contact op met onze arbeidsrechtspecialisten.
Want één ding is zeker: de kosten van niets doen zijn altijd hoger dan de investering in goede voorbereiding.
