Opiniestuk: afschaffing compensatie transitievergoeding: sluipende verschuiving met grote gevolgen

De transitievergoeding is sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 een vast onderdeel van het arbeidsrecht. Het idee is helder: een werknemer die zijn baan verliest na twee jaar ziekte of reorganisatie, krijgt een financiële vergoeding om de overgang naar ander werk of een nieuwe fase in het leven te verzachten. Voor werkgevers betekende dat jarenlang een aanzienlijke last, vooral wanneer het ging om werknemers die al langdurig ziek waren.

Met de Wet compensatie transitievergoeding is dat probleem deels opgelost. Werkgevers konden bij het UWV compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die zij moesten betalen bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Daarmee verviel het belangrijkste argument om dienstverbanden slapend te houden.

In het bekende Xella-arrest van 2019 oordeelde de Hoge Raad dat een werkgever in beginsel verplicht is om mee te werken aan een beëindigingsvoorstel van een werknemer in een slapend dienstverband. De grondslag was artikel 7:611 BW, het beginsel van goed werkgeverschap. Daarbij speelde de compensatieregeling een doorslaggevende rol: omdat werkgevers de vergoeding konden terugkrijgen van het UWV, hadden zij geen redelijk belang meer bij het in stand houden van een dienstverband.

Die lijn is sindsdien verder uitgewerkt. In het arrest Ammeraal van 2022 benadrukte de Hoge Raad dat de gehoudenheid om mee te werken inderdaad afhankelijk is van het bestaan van compensatie. Anders gezegd: als er geen aanspraak op compensatie zou bestaan, kan een werkgever wel degelijk een belang hebben bij voortzetting van het dienstverband. In het arrest Metafoor van 2024 werd bovendien vastgesteld dat die verplichting vanaf 20 juli 2018 geldt, het moment waarop de compensatieregeling voldoende zeker was.

Het is dus precies die compensatieregeling die het fundament vormt onder de hele rechtspraak over slapende dienstverbanden. Zonder compensatie zou de Hoge Raad niet zover zijn gegaan.

En daar wringt het nu. In de Miljoenennota 2026 is aangekondigd dat de compensatieregeling wordt afgeslankt: alleen kleine werkgevers, met minder dan 25 werknemers, behouden nog recht op compensatie. Grote werkgevers vallen buiten de boot. Dat lijkt misschien een zuiver budgettaire ingreep – de raming laat een besparing van honderden miljoenen zien – maar de juridische gevolgen zijn veel groter.

Voor werknemers bij grotere bedrijven ontstaat namelijk een onzekere situatie. Wanneer zij na twee jaar ziekte in een slapend dienstverband zitten, kunnen zij nu nog met succes een beroep doen op de Xella-norm. De werkgever moet dan meewerken aan een beëindiging met transitievergoeding. Dat is niet langer vanzelfsprekend zodra de compensatie vervalt. Grote werkgevers kunnen straks aanvoeren dat zij wel degelijk een redelijk belang hebben bij voortzetting van het dienstverband, namelijk het vermijden van een forse kostenpost waarvoor geen compensatie meer bestaat.

De kans is groot dat dit tot nieuwe procedures zal leiden. Werknemers zullen blijven verzoeken om beëindiging met vergoeding, maar werkgevers kunnen dan verwijzen naar het wegvallen van de compensatie. De vraag is of de Hoge Raad in dat scenario vasthoudt aan de lijn uit Xella en Ammeraal, of dat de norm van goed werkgeverschap opnieuw wordt ingekleurd.

De gevolgen voor werknemers kunnen verstrekkend zijn. Waar zij tot nu toe konden rekenen op een zekere bescherming en een financiële vergoeding bij het einde van een slapend dienstverband, dreigen zij nu met lege handen komen te staan. Vooral bij grote bedrijven – waar veel dienstverbanden bestaan en waar dus ook meer langdurig zieken zijn – kan dat tot schrijnende situaties leiden. Werknemers die jarenlang hebben bijgedragen aan de onderneming en na twee jaar ziekte buiten spel staan, verliezen niet alleen hun baan maar ook de transitievergoeding die bedoeld was om hun verlies te verzachten.

Voor HR en directies betekent dit dat zij opnieuw beleid moeten ontwikkelen. Het is niet langer vanzelfsprekend dat slapende dienstverbanden worden beëindigd met een vergoeding. Tegelijkertijd kan het in stand houden van die dienstverbanden leiden tot onvrede, slepende procedures en reputatieschade. Een werkgever die vasthoudt aan een dienstverband zonder loonbetaling maar ook zonder perspectief voor de werknemer, wekt weinig vertrouwen bij de achterban en het personeel.

Daarom is het cruciaal dat deze discussie niet alleen financieel maar ook principieel wordt gevoerd. De compensatieregeling was destijds juist ingevoerd om een einde te maken aan de praktijk van slapende dienstverbanden. Door die regeling nu grotendeels af te schaffen, zet de overheid de deur open naar een terugkeer van diezelfde praktijk. Dat is niet alleen ongunstig voor werknemers, maar ook juridisch onwenselijk omdat het rechtsonzekerheid creëert.

Mijn mening is dat het verstandiger zou zijn om de regeling te behouden of op een andere manier te voorzien in evenwicht tussen werkgeverslasten en werknemersrechten. Als dat niet gebeurt, is het wachten op de eerste procedures waarin werknemers opnieuw hun gelijk bij de rechter moeten halen. En dan is de cirkel rond: een bezuiniging die op papier efficiënt lijkt, kan in de praktijk leiden tot meer geschillen, meer onzekerheid en uiteindelijk hogere maatschappelijke kosten.