Niet te veel transitievergoeding

Soms zijn het juist de ogenschijnlijk kleine details in het arbeidsrecht die grote financiële gevolgen kunnen hebben. De Hoge Raad heeft dat nog eens bevestigd in een uitspraak van 28 november 2025, waarin de centrale vraag was of een eerder dienstverband moet worden meegeteld bij het bepalen van de transitievergoeding. Het ging om een werknemer die zelf ontslag had genomen, later opnieuw in dienst trad en vervolgens – na ontbinding op verzoek van de werkgever – een hogere transitievergoeding claimde door beide dienstverbanden samen te willen tellen. De kern: hij vond dat zijn transitievergoeding moest worden berekend vanaf zijn eerste indiensttreding in 2011. De Hoge Raad ziet dat anders.

Hoe oordeelde de Hoge Raad

Dit arrest zet een belangrijke lijn uit voor HR-professionals en MKB-directeuren die regelmatig met ontslagzaken te maken hebben. Het geschil draaide om de vraag wanneer eerdere arbeidsovereenkomsten mogen worden samengeteld op basis van artikel 7:673 lid 4 BW. De werknemer stelde zich op het standpunt dat het eerdere dienstverband – dat op zijn eigen initiatief was beëindigd – meetelde voor zijn transitievergoeding, omdat de onderbreking korter was dan zes maanden en omdat de samentellingsregel dat in zijn ogen voorschreef. Daarmee zou zijn transitievergoeding substantieel hoger uitvallen. Maar die redenering gaat volgens de Hoge Raad mank.

De Hoge Raad maakt opnieuw duidelijk dat de transitievergoeding alleen bedoeld is als compensatie in situaties waarin het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt of wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Het is dus een vergoeding die het gevolg is van het handelen van de werkgever, niet van de werknemer zelf. Wie zelf uit dienst is gegaan, beëindigt daarmee zijn eigen arbeidsrelatie en verbreekt daarmee ook de band die nodig is om eerdere arbeidsovereenkomsten mee te tellen bij een later ontslag. Dat geldt zelfs als die onderbreking korter is dan zes maanden, zoals bij deze offshore-medewerker het geval was.

In deze zaak was de werknemer in 2017 op eigen initiatief vertrokken en in 2018 opnieuw binnengekomen. Later ontstond een verstoorde arbeidsrelatie, waarna ontbinding volgde. De kantonrechter kende een transitievergoeding toe, maar zonder het eerdere dienstverband te betrekken. Het gerechtshof verhoogde in hoger beroep die vergoeding nog iets, maar bleef bij dezelfde juridische lijn: het eerste dienstverband mocht niet meetellen. De werknemer vocht dat aan in cassatie bij de Hoge Raad. Tevergeefs, want de Hoge Raad bevestigt dat art. 7:673 lid 4 BW niet bedoeld is voor situaties waarin de werknemer zelf het eerdere contract beëindigde. Een redelijke wetsuitleg maakt volgens de Hoge Raad dat zulke eerdere arbeidsovereenkomsten geen rol spelen bij het bepalen van de transitievergoeding, precies omdat die regeling uitsluitend compenserend bedoeld is bij ontslag op initiatief van de werkgever.

Wat betekent deze uitspraak in de praktijk?

Voor HR-professionals en MKB-directeuren is deze uitspraak een bijzonder waardevolle bevestiging. Het voorkomt dat werkgevers onnodig hoge transitievergoedingen moeten betalen in situaties waarin werknemers zelf voor een onderbreking hebben gekozen. In de praktijk betekent dit dat het personeelsdossier altijd goed moet worden nagekeken: wie heeft het vorige dienstverband beëindigd, op welke grond en op welk moment? Dat is niet alleen relevante informatie bij een potentiële ontbinding, maar ook een financieel strategisch element bij reorganisaties, beëindigingstrajecten en onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst. De transitievergoeding kan hierdoor duizenden euro’s lager uitvallen dan werknemers soms zelf aannemen.

Tegelijkertijd benadrukt de uitspraak dat zorgvuldigheid in communicatie essentieel is. Het is verstandig werknemers tijdig duidelijkheid te geven over de wijze waarop hun transitievergoeding wordt berekend. Dat voorkomt teleurstellingen, discussies en escalatie in het traject. In dit arrest speelde bijvoorbeeld geen rol dat de werknemer dacht recht te hebben op een hogere vergoeding; het juridische kader gaf simpelweg geen ruimte voor samenvoeging van dienstjaren. Maar in de dagelijkse HR-praktijk zorgt dit soort misverstanden meestal wél voor frictie. Openheid over de grondslag van de transitievergoeding voorkomt dat.

Een ander belangrijk punt is de strategische waarde van dit arrest bij onderhandelingen over vaststellingsovereenkomsten. Werknemers verwijzen dan regelmatig naar oude dienstjaren om een hogere vergoeding te onderbouwen. Met dit arrest in de hand is eenvoudig uit te leggen dat dat niet altijd kan, zeker niet wanneer het de werknemer was die zelf vertrok. Daarmee vergroot je je onderhandelingsruimte en kun je een realistische, lagere transitievergoeding verdedigen. In feite biedt de Hoge Raad werkgevers een duidelijke handreiking: niet elk verleden is relevant, en het recht op een transitievergoeding volgt de verantwoordelijkheid voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

De uitspraak heeft ook een bredere betekenis. De Hoge Raad bevestigt wat hij eerder al in verschillende uitspraken heeft laten doorschemeren: de ratio van de transitievergoeding staat centraal. Het is geen loyaliteitsbonus en ook geen middel om oude conflicten te compenseren. Het is een strikt omlijnde compensatieregeling. En die strikte uitleg biedt een duidelijk kader waar HR-professionals op kunnen vertrouwen.

Voor jou als HR-professional of MKB-directeur betekent dit arrest dat een zorgvuldig administratief proces rond uitdiensttredingen essentieel blijft. Documenteer goed wie het initiatief neemt tot beëindiging, noteer de reden en bewaar alle relevante correspondentie. Dat klinkt vanzelfsprekend, maar in veel MKB-organisaties blijft dit een aandachtspunt. Juist bij korte onderbrekingen of hernieuwde indiensttreding blijkt later hoe cruciaal die informatie is bij het bepalen van de transitievergoeding.

Verwerk dit arrest dus in je HR-beleid!

Tot slot: deze uitspraak laat zien dat je met een goed dossier én een heldere juridische onderbouwing voorkomt dat je te veel transitievergoeding betaalt. Het biedt rust, voorspelbaarheid en richting in situaties waarin emoties, arbeidsconflicten of misverstanden makkelijk de overhand kunnen krijgen. Wie dit arrest in het HR-beleid verwerkt, versterkt daarmee zijn positie zowel in de procedure als aan de onderhandelingstafel.