Alvast een dagje meelopen? Dat kan juridisch grote gevolgen hebben!

Werkgevers laten na het voeren van sollicitatiegesprekken een geschikte kandidaat regelmatig een dag of een paar uur meelopen voordat zij besluiten iemand in dienst te nemen. Dat lijkt een logische manier om te kijken of iemand past binnen het bedrijf en het werk aankan.

Toch kan zo’n “meeloopdag” juridisch onverwachte gevolgen hebben. Uit recente uitspraken van de rechtbank Noord-Holland blijkt namelijk dat een proefdag of meeloopdag al snel kan worden gezien als het begin van een arbeidsovereenkomst.

Wanneer is er volgens de wet een arbeidsovereenkomst?

Volgens artikel 7:610 BW is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer aan drie voorwaarden is voldaan:

• Werkgever en werknemer hebben zich verbonden gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten;
• De werknemer verricht persoonlijk arbeid onder gezag van de werkgever (de werkgever kan instructies geven);
• De werkgever heeft zich jegens de werknemer verbonden loon te betalen.

Als aan deze drie elementen is voldaan, kan er juridisch al sprake zijn van een arbeidsovereenkomst – ook als partijen zelf denken dat het slechts om een proefdag of kennismaking gaat.

Proefdagen in een café: toch het begin van een dienstverband

In een zaak bij de rechtbank Noord-Holland, locatie Haarlem, had een werknemer gesolliciteerd naar een functie in de bediening van een café. Voorafgaand aan het sluiten van een arbeidsovereenkomst draaide zij twee dagen mee in het bedrijf. Volgens de werkgever ging het slechts om kennismakingsdagen.

De werknemer stelde echter dat zij tijdens die dagen daadwerkelijk had gewerkt. Zij stond achter de bar, tapte bier en draaide mee in het werkproces.

De rechter keek vervolgens naar de drie criteria van de arbeidsovereenkomst. Daarbij oordeelde de kantonrechter dat:

• de werknemer arbeid had verricht, omdat zij daadwerkelijk werkzaamheden in het café had uitgevoerd;
• er sprake was van een gezagsverhouding, omdat zij werkzaamheden verrichtte onder instructie van de werkgever;
• er ook sprake was van loon, omdat de gewerkte uren uiteindelijk zijn verrekend met openstaande uren.

Daarmee was volgens de rechter voldaan aan alle vereisten van een arbeidsovereenkomst. De zogenoemde proefdagen moesten daarom worden aangemerkt als het begin van een arbeidsovereenkomst.

Dat had belangrijke gevolgen. Deze dagen telden namelijk mee in de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Omdat het contract daarna meerdere keren werd verlengd, ontstond uiteindelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, terwijl de werkgever dacht dat nog sprake was van een tijdelijk contract.

Ook “inwerken” kan betekenen dat iemand al in dienst is

In een andere uitspraak van de rechtbank Noord-Holland, locatie Alkmaar speelde een vergelijkbare vraag: wanneer begint een arbeidsovereenkomst eigenlijk?

In deze zaak was afgesproken dat een werknemer officieel per 1 november in dienst zou treden. In de praktijk begon zij echter al eerder met werkzaamheden en werd zij al ingewerkt binnen het bedrijf.

Toen de werkgever het dienstverband later tijdens de proeftijd wilde beëindigen, ontstond discussie over de vraag wanneer de arbeidsovereenkomst precies was begonnen.

De kantonrechter keek naar de feiten en stelde vast dat de werknemer al eerder werkzaamheden had verricht binnen het bedrijf en dat ook verschillende documenten een eerdere startdatum vermeldden. Daarom oordeelde de rechter dat de arbeidsovereenkomst al eerder was ingegaan dan de werkgever dacht.

Het gevolg was dat het ontslag niet meer binnen de proeftijd viel en daardoor niet rechtsgeldig was.

Waarom dit voor werkgevers relevant is

Deze uitspraken laten zien dat de rechter vooral kijkt naar de feitelijke situatie. Het gaat dus niet alleen om wat partijen op papier hebben gezet of wat zij zelf bedoelden.

Als een kandidaat daadwerkelijk werkzaamheden verricht binnen een bedrijf, instructies krijgt van de werkgever en daar uiteindelijk loon tegenover staat, kan juridisch al sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.

Dat kan gevolgen hebben voor onder andere:

• de ingangsdatum van het dienstverband;
• de geldigheid van een proeftijd;
• de ketenregeling bij tijdelijke contracten (3x een tijdelijk contract van een maximale duur van 3 jaren);
• loonverplichtingen.

Vragen?

Wilt jij als werkgever een kandidaat laten meelopen of eerst laten kennismaken met het werk, maar wil je voorkomen dat hierdoor onbedoeld een arbeidsovereenkomst ontstaat? Dan is het verstandig om je vooraf goed juridisch te laten informeren en te bekijken hoe zo’n kennismaking wordt ingericht. Onze arbeidsrechtspecialisten denken graag met je mee. Neem dus in zo’n geval contact met ons op.